第一篇：本科人力资源管理期末考试试卷
本科《人力资源管理》期末考试试卷
（2007、7）
一、单项选择题（每小题2分，共20分）
1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。
A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。
A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境
3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。
A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训
4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性
5、企业一般给销售人员实行的是（）。
A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制
6、劳动合同的法定内容不包括（）。
A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬
7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。
A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩
8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。
A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”
9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。
A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论
10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨
二、多项选择题（每小题2分，共10分）
1、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。
A、员工绩效B、员工岗位C、员工能力D、工会力量E、员工工龄
2、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）。
A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段E、衰退阶段
3、企业进行人力资源外包的主要原因是（）。
A、为了节省费用B、聚焦于战略和核心业务
C、为了提高人力资源工作的效果D、维护企业形象
E、临时性措施
4、双重职业道路（）。
A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系
D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员。
5、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。
A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演D、智力测验E、性向测验
三、判断题（每小题2分，共10分）
1、人力资源是一种不可再生性资源。（）
2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（）
3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）
4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）
5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）
四、论述题（每小题10分，共20分）
1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。
2、试述组织参与职业规划的意义和作用。
五、案例分析题（每小题20分，共40分）
1、通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
2、从组织内部寻找人才
台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。
企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。
如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。
王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。
基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。
这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。
试分析：
（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？
（参考答案附后）
本科《人力资源管理》期末考试试题参考答案
（2007、7）
一、单项选择题（每小题2分，共20分）
1、C2、B3、C4、B5、B6、A7、B8、D9、A10、D
二、多项选择题（每小题2分，共10分）
1、ABCE2、ABCDE3、ABC4、ACDE5、ABC
三、判断题（每小题2分，共10分）
1、×
2、√
3、×
4、√
5、×
四、论述题（每小题10分，共20分）
1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务
答案要点：
建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是：
一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；
二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进；
三是，建立健全失业保险制度；
四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围；
五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立；
六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。
2、试述组织参与职业规划的意义和作用。
答案要点：
组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”
员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织。
五、案例分析题（每小题20分，共40分）
1、通达公司员工的绩效考评
答案要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中的作用，主要表现在以下几个方面：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是，考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要进一步明确考评目的；二是，考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化；三是，考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成；四是，考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
2、从组织内部寻找人才
分析要点：
（1）台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；二是，合适的人做合适的事；三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
（2）但内部招聘也有其优缺点：
内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷，表现为：一是，容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。二是，容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。三是，内部备选对象范围狭窄。
第二篇：本科人力资源管理期末考试试卷(附答案)
本科人力资源管理期末考试试卷
三、判断题（每小题2分，共10分）
1、人力资源是一种不可再生性资源。（）
2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（）
3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）
4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）
5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）
四、论述题（每小题10分，共20分）
1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。
2、试述组织参与职业规划的意义和作用。
五、案例分析题（每小题20分，共40分）
1、通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
2、从组织内部寻找人才
台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模
最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。
企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。
如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。
王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。
基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。
这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。
试分析：
（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？
（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？
（参考答案附后）
本科《人力资源管理》期末考试试题参考答案
（2007、7）
一、单项选择题（每小题2分，共20分）
1、C2、B3、C4、B5、B6、A7、B8、D9、A10、D
二、多项选择题（每小题2分，共10分）
1、ABCE2、ABCDE3、ABC4、ACDE5、ABC
三、判断题（每小题2分，共10分）
1、×
2、√
3、×
4、√
5、×
四、论述题（每小题10分，共20分）
1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务
答案要点：
建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是：
一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；
二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进；
三是，建立健全失业保险制度；
四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围；
五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立；
六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。
2、试述组织参与职业规划的意义和作用。
答案要点：
组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织。
五、案例分析题（每小题20分，共40分）
1、通达公司员工的绩效考评
答案要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中的作用，主要表现在以下几个方面：为员工薪酬管理
提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所表现。
（2）通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是，考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要进一步明确考评目的；二是，考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化；三是，考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成；四是，考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
2、从组织内部寻找人才
分析要点：
（1）台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；二是，合适的人做合适的事；三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。
（2）但内部招聘也有其优缺点：
内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷，表现为：一是，容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。二是，容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。三是，内部备选对象范围狭窄。
第三篇：浙江电大人力资源管理本科期末考试历年试卷一
浙江电大《人力资源管理》本科期末考试历年试卷一
一、单项选择（每题1分，共10分）
1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）
A、回归分析法B、经验分析法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（）
A、工作职责B、工作环境C、工作权限D、工作中晋升
3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（）
A、培训B、岗前培训C、脱产培训D、在职培训
4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性
5、企业一般给销售人员实行的是（）
A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制
6、劳动合同的法定内容不包括（）
A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和劳动条件D、劳动报酬
7、个性——职业类型匹配的职业选择理论是由（）提出的。
A、美国波士顿大学教授帕金森B、美国心理学家约翰.L.霍兰德
C、美国职业指导专家金斯伯格D、美国学者施恩教授
8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（）
A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”
9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）
A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论
10、在理论界，通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A、威廉.配第B、亚当.史密C、A.马歇尔D、舒尔茨
二、多项选择（每小题2分，共20分）
1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（）
A、社会性B、共享性C、可测量性D、能动性E、可开发性
2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（）
A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B、裁员
C、制定一些优惠措施鼓励提前退休D、提高员工劳动积极性 E、进行技术创新，提高员工劳动生产率
3、媒体广告招聘的优点有（）
A、信息传播范围广B、应聘人员数量大
C、组织的选择余地大D、招聘时间较长
E、广告费用较高
4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而受到主、客观因素的影响，即（）
A、激励B、技能C、环境D、机会E、过程
5、计件工资制主要适用于（）
A、生产的目的是提高产量B、生产具有连续性和稳定性
C、员工人员多易集中管理D、员工或班组的产量易计算
E、企业有科学的劳动定额
6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。
A、员工的绩效B、员工的岗位
C、员工的能力D、工会的力量
E、员工的工龄
7、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）
A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段E、衰退阶段
8、企业进行人力资源外包的原因是（）
A、为了节省费用B、聚焦于战略和核心业务
C、为了提高人力资源工作的效果D、维护企业形象E、临时性的措施
9、双重职业道路（）
A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系
D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员
10、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方法有（）
A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演D、智力测验E、性向测验
三、判断题（每小题1分，共10分）
1、人力资源是一种不可再生的资源。（）
2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。（）
3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。（）
4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）
5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）
6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（）
7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（）
8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（）
9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（）
10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。（）
四、论述题（每题15分，共30分）
1、试述人力资源管理经理面临的新挑战。
2、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。
五、案例分析题（每小题15分，共30分）
1、工作职责分歧
一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再
说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。
试分析：
（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？
（2）如何防止类似事件的发生？
2、通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经理。
考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有利评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
（试卷参考答案附后）
《人力资源管理》本科期末考试试题参考答案
（2006、7）
一、单项选择题
1、C2、D3、B4、B5、B6、A7、A8、D9、A10、D
二、多项选择题
1、AD2、ABC3、ABC4、ABCD5、ABDE6、ABCE7、ABCDE8、ABC9、ACDE10、ABC
三、判断题
1、错
2、对
3、错
4、对
5、错
6、错
7、错
8、对
9、对
10、对
四、论述题
1、答（要点）
一是，职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工辞退等是人力资源管理部门的传统业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为各业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。（P10）
二是，“寻人”与“留人” 的挑战。企业内部发展人才和外部招聘人才相结合，是发现和培养人才的唯一途径，在这个过程中如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战，发展和提升内部员工，可以巩固企业文化，但也有可能放慢企业吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事的经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一支管理团队的危机。（P11）
三是，外部环境变化的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国，我国公司也会更多地将产品打入国际市场。现在，人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境，人力资源国际化竞争已成为一种趋势。（P11、12）四是，劳动力多样性的挑战。劳动力多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。人才市场的形成和完善，加快了人才的流动，现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有了过去的地域限制。另一个方面是，他们除了具有不同的文化程度以外，还可能具有不同的语言和生活习惯。尤其是随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已呈现国际化趋势。（P12）
2、答（要点）（P295、296）
坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；
推进医疗保险制度改革；
建立健全失业保险制度；
全面落实城市居民最低生活保障制度；
加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度；
合理确定社会保障范围、标准和水平。
（参照上一题答题要点作适当展开分析）
五、案例分析题
1、分析要点：
（1）我会采取如下解决方法：一是，对服务工应该表扬；二是，对操作工要分析他为什么
要把大量机油撒在机床周围，到底是有意的还是无意的。但无论如何，都要对他批评教育；三是，对车间主任不明确属下的工作职责，应当给予批评。
（2）怎样防止类似问题发生：应对职位说明书进行修改。对操作工，应增加这样的条文，工作时间要保持可机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境污染的话，应该承担保洁责任；发生事情后，要及时上报。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
2、分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成长；为企业决策提供参考。（P193、194）这些作用在该案例中或多或少都有所表现。
（2）存在的问题及改进办法：一是，考评目的不明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。二是，考评指标缺乏科学性，太笼统，需要进一步细化，并加以量化。三是，考评人员单一，考评小组成员要由了解员工工作情况的人组成。四是，考评过程不完整，还要进行考评反馈，要进行考评后面谈。
第四篇：人力资源管理本科
关于浙江金甬公司人力资源管理情况的调查报告
调查的目的通过对浙江金甬腈纶有限公司人力资源情况的调查，在了解情况的基础上，发现问题，寻找对策，供有关部门参考。
调查对象与方法
调查对象主要为该公司后处理车间和电仪车间的人力资源管理情况，调查时间从7月20日到8月10日。本次调查采用了实地观察和深入访谈的方法，访谈了这两个车间的车间负责人和部门员工。现把调查情况分析如下。
概况
浙江金甬腈纶有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省经济投资公司，宁波开发投资有限公司联合出资组建的有限责任公司，其中上海石化拥有75%的股份，省，市投资公司分别拥有20%，5%的股份，公司位于美丽的东海之滨宁波镇海，地理条件优越，交通便利，公司占地面积25公顷，总资产11亿元，年产值6亿元以上，是一个集化工，化纤，毛条生产于一体的干法晴纶的生产企业。生产能力为年产腈纶纤维5万吨，腈纶毛条2.2万吨,拥有完善的水,电,气,汽.公用供应工程系统和独立的环保系统，在册员工1300人。公司主装置采用美国杜邦公司引进的干法腈纶生产工艺，可生产1.5D-10D间不同纤度、不同长度和不同截面的有光和消光产品，还可根据用户需要生产配方纤维。公司生产的腈纶纤维手感柔软、光泽华贵、可纺性好，染色鲜艳。毛条加工设备为SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉断法直接成条的先进工艺，产品卷曲、蓬松、柔软，具有“合成羊毛”之美称。“A”字牌商标为公司注册的商品专用商标。公司成立以来，始终坚持弘扬“创造优势，追求卓越”的企业精神，生产经营持续发展，产品质量上乘，品种不断开发，经营管理水平不断提高。五年来，公司共生产腈纶纤维15万吨，实现产值15.4亿元，为国家创造税收0.9亿元，职工收入上升55%。现在公司正以崭新的面貌，与时俱进，努力跻身与世界先进行列。
调查经过
这次对浙江金甬腈纶有限公司的调查，笔者主要调查了该公司的后处理车间和电仪车间，希望通过对这两个车间的重点调查，对金甬公司人力资源管理改革情况有一定的了解。
我首先来到后处理车间，在车间主任办公室找到后处理车间主任丁国伟，跟他说明来意后，他详细的向我说明了后处理车间员工的情况。后处理车间有员工203人，其中女性16
人；正式工110人，劳务工93人。中层管理人员11人，一般管理人员6人，作业人员186人。从学历情况看，本科1人，大专6人，中专15人，高中技校78人。从职称情况看，技师2人，高级工2人。丁国伟说，从现有员工情况看，员工整体素质不高，已经不能适应车间目前的技术需要。首先，学历偏低，大多数为中专技校毕业，还有一部分为初中毕业甚至更低；其次，从职称情况来看，技师2人，高级工2人，远远不能满足本车间技术发展和更新的需要。第三，从员工组成来看，正式工和劳务工的比例已经失调，劳务人员比例偏高。鉴于现在后处理车间所面临的一些问题，车间准备在人力资源管理上做打算如下。
1、合理配置正式工和劳务工比例，在重要岗位上不再配劳务工。丁主任介绍说，劳务工与正式工相比，整体素质还要差一些。因为正式工一般都经过了岗前培训，招聘时的要求也高一些，而劳务人员相对要求较低。在一些重要岗位上，劳务人员已经不适应岗位的需要，必须进行调整。
2、招聘应届本科毕业生充实技术队伍。丁主任介绍说，本车间设备实施比较落后，技术改造的要求更加迫切，而只有高素质的员工才能进行技术改造和技术创新，才能促进本车间的发展。因此，已经向厂领导和人力资源部打了报告，要求增加高素质的人才。
3、加强现有员工的培训力度。车间要加强与公司人力资源部的沟通，选择优秀员工进行培养。因为车间已经意识到人才对企业的重要性。丁国伟说其实他们那些车间的领导包括夏总都知道，人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才的竞争。尤其是在垄断行业，包括金甬在内问题特别明显。腈纶企业要摆脱目前的生存困境，不能一味地依靠国家的优惠政策，更需要自强自立，不断进行自我完善，练好内功。他说合理利用和培养人才是关键的关键。后处理车间正在努力提高人才的开发力度。
接着我又来到电仪车间找到吴忠孝主任，他对我的这次调查很支持，他向我详细说明了目前电仪车间职工素质及现状。电仪车间主要负责公司电气自动化的日常维护保养，检修保运以及参与公司的技改。车间共有职工67人，其中本科4人、大专24人、中专5人、高中技校23人、初中10人，几年来车间职工素质基本上能满足公司的日常需要。吴主任说：目前要建立一支高素质的职工队伍还十分艰巨。我们车间职工专业对口低，车间目前有28名大专以上者大多数专业不对口，是经过培训转过来的，专业理论水平限制了车间整体技术水平提高。培训少，师资力量弱，也是不能使现有员工得到较快提高的一个因素。希望以后能在上级的关心下能有所改观。
在谈到如何使用人才时，吴主任介绍说，在人才的使用过程中，电仪车间坚持以事业吸引人才，搭建宽松的展才平台。公司选拔人才不论资历看业绩，实行“公平竞争、优胜劣
汰”，到目前为止，公司已开展了十六次竞争上岗工作。从去年开始，人力资源部下发通知，各车间要根据各人专业特长，选拔德才兼备的大学生担任重要岗位，通过压重担，促使骨干员工早日成才。这对于我们电仪车间来说无疑是个好消息。因为总的看来我们车间年轻大学生员工还是占很大比例的。另外吴主任还谈到，还要多向兄弟单位取经，学习对方在人力资源管理上的经验。吸取精华为我所用。除此以外，还要采用物质奖励的方式，激励优秀员工更好的为公司服务。
调查结果分析
这两个车间在浙江金甬腈纶有限公司颇具代表性，基本能反映该公司人力资源情况。从调查情况看，金甬公司在人力资源管理方面，做出了许多努力，也取得了一些成效。但总的来说，还有很多欠缺，如员工素质有待提高，无论是学历、职称还是技术水平，都不能满足发展的需要；人力资源管理的水平也有待提高，如怎样合理的招聘、培训、使用和激励员工等。我建议，金甬公司能够在最短的时间内成立一个人力资源评估小组，对公司员工的各种能力进行评估，然后再做出各种安排。
现今眼目下，腈纶行业竞争激烈。公司要想在中国市场占有一席之地，就必须进行改革，而改革的重点就是人力资源管理的改革。要做到发现人才，培养人才，用好人才，有效地激励员工，发挥每个人的特长，让每个人的积极性都充分发挥出来。只有这样，才能增加企业的凝聚力，有效提高生产率。
在招聘、培养和使用人才方面，笔者建议要重视以下几个方面的素质：
一、强烈的社会责任感。任何人都是社会的一分子，都承担着社会的某个角色并起着作用，必须是一个守法、守纪的人，遵守所从事职业的规范要求的人，能够正确处理个人、单位与社会的关系，富有社会的正义感和公正感的人。使自己才能的发挥、利益的取得符合社会价值的趋向。
二、具有饱满的工作热情。有一句话叫做“认真做事能够把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。没有对从事职业的一份执著的爱，很难会有饱满的工作热情，一个十分敬业的人，总是在用心地做所从事的工作，会钻研、会刻苦。
三、善于学习、思考和经验积累的提升。一些善于学习和思考的人，总是时时迸发思想的活力，无论是看问题的角度，处理问题的方式，完成任务的决策都能把经验积累和新思路、新方法融会贯通。不论从事何项工作，都要注重不断学习，不断吸取人类文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。
四、富于开拓和创新精神。“创新是灵魂、是动力、是不竭的力量源泉。”工作创新，关键在于思路的创新。思路的创新对实践的不断反思和总结。
五、善于辨别复杂多变环境，保持清醒的思路。看人看本质，用人用长处，这些都是识人，用人的基本办法。能够高质量地完成工作任务是选人用人的基本条件。因此，要发现和使用有思想的人。
六、善于鼓励和发挥周边人员的潜能。一个只会自己上阵的人不会成为一名出色的将军。一个心胸狭窄的人难以拢住团队的心，一个只会埋头自己干的人，很难形成团队的效益。鼓励和周边人员的积极性，需要自己的以身作则和榜样示范；需要根据每一个人的能力和特点，安排合适的工作岗位。
完善的人力资本管理的两大目标是：第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资本管理上的时间消耗；第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、培养和留住优秀人才。人力资本战略应当反映人力资本管理当前和未来的趋势。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力资源改革做好，金甬的明天会更美好！
第五篇：人力资源管理期末考试
资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源
人力资源：具有智力的能创造价值的人
人力资源归纳：
1、人；
2、具有体力或智力劳动能力；
3、具有生产能力，且这种能力是能够推动经济和社会发展的。
4、人力资源存在个体的差异—质的指标 人力资源的特点：
1、生物性；
2、能动性；3动态性；
4、智力性；
5、再生性；
6、社会性
人力资源的构成：内涵构成：智力、体力、技能、知识数量构成人力资源管理的概念：
1、人与事的匹配；
2、人与人的协调；
3、工作与工作的联系；
4、人的要求与工作报酬的一致。
人力资源管理的内容：
一、人力资源管理的基础：
1、工作分析；
2、人力资源规划；
二、人力资源获取与配置：
1、员工招聘；
2、员工选拔与录用；
3、员工配置与调动；
三、人力资源发展：
1、培训与开发；
2、职业生涯规划；
四、人力资源协调与激励：
1、绩效考评；
2、报酬制度构造；健康与福利；
4、劳动关系与员工权益
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位
工作分析组成：工作描述和工作说明书
工作分析：指对某特定分析的动作做出明确的规定，并确定完成这一规定工作需要有什么样的行为的过程。
工作分描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件
工作说明书：又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理和心理条件。
工作分析的程序和方法：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段 工作分析的意义：
1、是人力资源计划的基础；
2、是员工招聘的基础；
3、是员工培训与开发的基础；
4、是员工职业生涯规划与管理的基础；
5、是员工绩效考评的基础；
6、是员工报酬制度构建的基础。
人力资源计划的概念：定义要点：
1、组织的发展战略目标是根据之一；
2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；
3、内容包括战略性统筹与具体业务安排。三个套标：长期计划——中期计划——项目计划
人力资源制定与实施的基本程序：预测——树立目标——实施——控制评价 人力资源需求预测定性方法：
1、德尔菲法；
2、访谈法；
3、经验判断法 定量方法：
1、工作负荷预测法；
2、回归预测法
人力资源内部供给预测：
1、管理人员接替圆法；
2、马尔夫..........招聘的程序：招聘决策——发布招聘信息——招聘测试——人事决策
招聘决策：在企业的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决策过程。
招聘决策的原则：
1、少而精原则；
2、宁缺勿滥的原则；
3、公平竞争原则 招聘决策的主要内容：
1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？
2、何时发布招聘信息？用什么渠道发布？
3、委托哪个部门进行招聘测试？
4、招聘预算多少？
5、何时结束招聘？
6、新员工何时到位？
招聘测试的种类：
1、心理测试；
2、知识考试；
3、情景模拟；
4、面试 面试：
1、招聘登记表（编号）；
2、各种测试表；
3、测试统计 面试中常见的偏差：
1、闪电式判断（第一印象）；
2、晕轮效应与魔角效应
3、主考官不熟悉职位要求；
4、求职者次序影响；
5、求职者身体语言的影响；
6、过多或太少的交谈 有效面试的要点：
1、确定面试计划；
2、营造面试气氛；
3、开发面试提问；
4、设计评分量表；
5、任命面试小组
人事决策：广义上来说单独人事决策是一个连续的过程，包括岗位定员、工资报酬、职务分类、员工培训、劳动保护、人事任免等。狭义指人事任免。
对外通知人员：1.通知本人录用——正式的书面录用函；
2、对某些需要而条件优越的未录取者，简单书面答复，不录用原因委婉说明。
招聘预算：广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他费用 4：3：2：1或3：3：2：1
培训与开发的关系：
1、培训是开发的基础和实现方式之一。开发侧重于在培训的基础上进行更高层次，目的更加明确的针对性的提高或知识的再更新。
2、培训相对来说，面更广，多面对广大职工。开发主要针对技术、工程、管理人员；开发如果从广义上则是在企业组织的文化建设，以内在环境潜在影响的所有方式方法，行为表现来影响广大员工的所有手段的总和。
培训开发的目的意义：
1、科技的发展，分工的细化；
2、市场的竞争，企业的管理和发展；
3、员工个体需求
培训开发的内容：
1、有关企业文化——新员工（物质精神文化）；
2、有关企业，行为以及有关工作岗位所需的知识和技能——操作工人；
3、一般文化知识的普及和提高等方面的内容——操作工人；
4、有关知识更新，本行业中最新科学技术方面——科技专业人员；
5、有关现代管理知识和技能等方面——管理人员 培训开发方式：
1、迎新培训；
2、“师带徒”式方式；
3、在职学习；
4、脱产学习
人才引进的优势：
1、见效快，节省了花在培训上的投资和时间；
2、引进人才比引进技术更优越；
3、能改变本单位的知识结构，带来新的学术思想和技术水平，带动本单位人才的培养和活跃学术争鸣风气；
4、能促进单位人才之间的竞争氛围，有利于挖潜培养本单位人才潜力。
工作实绩评估：指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
正式的工作实绩评估：有明确的目的，有正式周密的计划，有一套完整的体系和程序。
工作实绩评估的程序：
1、确立企业进行工作实绩评估的体系和机制，要制定详尽的工作实绩评估计划。
2、要把评估的目的、意义和做法告诉被评估人，引起重视，避免过谦及过负；
3、要对评估人进行一定的培训——保证评估的有效，公平性；
4、要求被评估人对照自己的工作岗位职责说明书的要求和自己的实际表现和工作结果进行书面的自我评价。
5、由评估委员会或由被评估人的直接上司在听取有关人员意见的基础上，对被评估人的自我评估进行审定。
6、把书面
评估意见、结果（一般表格式）反馈给被评估人——激励，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改进。
评估过程中的误差分析：
1、晕轮效应误差；
2、近因误差；
3、感情效应误差；
4、暗示效应误差；
5、偏见误差；
6、陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。个体沟通的五种风格：
1、自我克制型；
2、自我保护型；3.自我暴露型；
4、自我交易型；
5、自我实现型。星型、Y型、链型、环型、全通道型
沟通的非语言性暗示：身体动作、形体特征、语言特点、生存空间、环境、时间 个体、群体。组织的关系：群体由若干个体组成，而组织又是由群体组成1、群体是由个体组成，他们必须遵守一定的规则
2、成员之间具有社会——工作关系，并以共同的群体目标作为行为导向，在社会关系，工作关系的基础上，个体之间相互联系，互相影响。
3、群体成员具有相关的活动意识，在行为上和心理上能够认识到他的存在4、群体成员间彼此有思想，感情等方面的交流，这是群体成员工作行为和社会行为运行的基点
5、每个群体成员之间都具有一定的角色和地位，并在行为上达到与角色的认同。个体加入群体的动机：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要
群体的发展过程：形成阶段、磨合阶段、正常化阶段、运行阶段、延续阶段 群体的功能：
1、可以满足人们安全感，自尊，归属感的需要；
2、使人们增加自我意识，确认社会地位和角度；
3、满足人们的兴趣和需求；
4、解决问题的工具；
5、群体的规范和压力有时比规章制度更有效地控制改变和制约个人行为；
6、在一定情况下，群体决策比个体决策更全面，更有效，更易于执行；
7、群体是组织的正常工作机制，组织必须通过群体行为实现目标；
8、可以建立、改善工作中的人和社会关系；
9、是组织变革的载体和实施对象
群体凝聚力：指群体成员留在群体内以及群体承担义务愿望的强烈程度。
凝聚力的来源：
1、群体的目标设置；
2、群体成员之间的共同性；
3、群体之间的人际吸引力，人际吸引力越强，凝聚力越强。
4、群体规模；
5、群体成员的心理满足感；
6、群体沟通；
7、群体领导的行为方式和工作方式。
从众与凝聚力：不存在一一对应；凝聚力与生产率：存在潜在的相互依赖关系 内容激励：马斯洛的需要层次理论、阿德弗的ERG、赫茨伯格双因素，麦克利兰成就需要
过程：亚当斯公平理论
工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、年薪制、提成工资制、保密工资制
激励的基本方法：工作激励、成果奖励、培训教育
威信的构成：专长的威信、品质方面的威信
影响威信高低的因素：品格、才能、知识、感情
