前言:有一名业务员,在企业干了二年多,底薪2500+销售业绩提成。今年市场不好,业绩下降提成少了很多,萌生转行之意,多次向老板表达或暗示。而老板压力也很大,如果老业务员都走了,不仅会影响军心,更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低,这将危及公司的生存。迫于压力,老板纠结应该如何跟员工增加收入,那么选择加底薪、还是加提成呢?
一、加底薪与加提成点数的利弊分析:
1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。
2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。
二、如何给员工加工资才是正道?
马云曾说过:要想加工资,必须胜任更多的工作、提供更高的价值。反过来看,如果员工不能有更多、更好的表现,加工资就是不太可能的结果。但是,很多企业为了留住人才、稳定业务,在没有更好激励机制的条件下,只能选择加底薪或提成点数。
员工加薪必须遵守的八大规则:
1、我比过去做的更好;
2、我能满足新的更高要求;
3、我的岗位新增了价值点;
4、我愿意做更多的事情;
5、我能做出超出标准的结果;
6、我能做到支持公司业绩增长的价值;
7、我的价值贡献超越我现在的薪酬;
8、我可以解决企业更多更重要的问题。
三、业务员的薪酬怎么加才更有效?
解决这个问题,必须从业务人员的激励系统入手,具有系统性的思维,不要头痛医头脚痛医脚。
如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力,就可以先不作考虑,而是在这个基础上进行系统性的重构:
1、KSF增值加薪:在销售业绩之外,根据业务开发存在的问题及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
- 1)回款率指标
- 2)高毛利产品销售指标
- 3)新客户开发销售(数量或金额)指标
- 4)新市场开发销售指标
- 5)客户服务满意度指标
- 6)客户投诉率或数量指标
- 7)客户开发或服务成本指标
- 8)客户有效服务数量指标
- 9)协助开发产品指标
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2、PPV量化加薪:让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:
1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;
2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;
3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;
4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;
5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;
6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。