作者：崔杰，北京德恒律师事务所律师。
【基本案情】
蒋某原系北京某科技公司员工，2001年5月办理了工作证， 2011年1月1日双方签订了无固定期限劳动合同，约定蒋某从事管理岗位。蒋某在职期间系电脑刺绣机事业部员工，受市场影响，电脑刺绣机业务无法继续经营，北京某科技公司决定将电脑刺绣机业务退出生产，从2013年5月起工厂进入全面停产状态。北京某科技公司认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，于2013年7月15日以书面形式就变更劳动合同事宜与蒋某进行协商，但双方无法达成一致。2013年7月25日，北京某科技公司以“劳动合同签订时所依据的客观情况发生变化，蒋某所在的岗位消失，双方多次协商变更劳动合同无果”为由，与蒋某解除劳动合同，并以解除前十二个月平均工资为基数计算了13个月的解除劳动合同经济补偿及1个月工资金额的代通知金，共计59012.49元，但蒋某未领取。蒋某认为北京某科技公司进行生产业务调整系主观决定，并不是客观决策，电脑刺绣机相关业务部门并未撤销，相关业务仍正常经营，劳动合同可以继续履行，公司解除劳动合同无事实依据应属违法解除。
2013年7月30日，蒋某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求北京某科技公司:1、支付违法解除劳动合同赔偿金109200元；2、支付2000年12月至2013年7月住房补贴40000元；3、补缴2000年12月至2001年5月期间的社会保险。2014年9月23日，北京市丰台区劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决:1、北京某科技公司支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金109200元；2、驳回蒋某的其他仲裁请求。
2014年10月，北京某科技公司起诉至丰台法院，请求判令公司无需支付蒋某解除劳动合同赔偿金109200元。丰台法院于2015年1月作出判决:北京某科技公司无需支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金109200元。判决后，蒋某不服原审判决，上诉至北京二中院。
【审判结果】
北京二中院认为:《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，北京某科技公司提交的证据可以证明该公司因市场变化调整经营方针，并将电脑刺绣机业务退出生产的情况，以及该公司与劳动者进行协商并与部分劳动者达成劳动合同变更协议的情况。因北京某科技公司与蒋某协商后未能就变更劳动合同内容达成协议，北京某科技公司在征得工会同意的基础上作出与蒋某解除劳动合同的决定，并按照规定向蒋某支付解除劳动合同经济补偿的行为并不违反法律规定。蒋某虽主张其所供职的电脑刺绣机业务部门直至2014年仍在经营，但其提交的证据并不足以证明电脑刺绣机业务系在正常经营而非退出生产，考虑到电脑刺绣机业务整体退出需要时间过渡的实际情况，本院对蒋某的主张不予采信。因此，蒋某要求支付解除劳动合同赔偿金109200元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。2015年4月20日北京二中院依法作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【评析意见】
一、企业行使经营自主权导致劳动合同无法履行是否属于“客观情况发生重大变化”
《劳动法》、《劳动合同法》均规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。对于“客观情况”的含义，原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（经济性裁员）。上述条款未对企业迁移、被兼并、企业资产转移以外的致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况进行明确规定。而《劳动合同法》及相关司法解释并未对“客观情况”的含义进行任何规定。因此，对于哪些情况属于“客观情况发生重大变化”，目前在司法实践中并没有完全统一的标准，往往由劳动仲裁委或者法院根据案件的具体事实进行自由裁量，这也就导致经常出现“同案不同判”的情况。尤其对于企业根据市场变化情况调整经营策略或者产品结构发生转产而进行部门撤并时，是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，有两种截然不同的裁判观点：一种观点认为，法定的“客观情况”应是非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。而对于企业根据市场变化做出经营策略调整决定进行部门撤并，该种决定仍然是企业的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行。另一种观点认为，企业日常经营过程中，随着市场经济发展变化，其调整经营模式、改变经营方针等，应属于企业行使经营自主权的范畴，劳动者所在部门由此发生撤并属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
笔者同意第二种观点，同意案例中法院的判决。企业根据市场变化做出经营策略调整决定进行部门撤并虽然是企业的主观决策，但是与“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”并不矛盾，实际上两者是个因果关系。这一点在《劳动合同法》关于经济性裁员的规定中也有体现。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，可以触发经济性裁员的情形有以下几个：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。从第（4）项的措辞看，技术上属于兜底条款，是将前面几项总结为“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”，所以“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”虽然是企业的主观决策，但是也被列在致使“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”的原因之内。另外还可以看出，《劳动合同法》对于经济性裁员类型的规定，已经不再仅仅限于原《劳动法》规定的“经济性裁员”，据此笔者认为原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条规定将经济性裁员的原因排除在“客观情况”之外也不应继续适用。由于“客观情况”的外延大于“客观经济情况”，因此 《劳动合同法》第四十一条规定的几种情形在没有达到经济性裁员的人数和比例时，应当属于《劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的范围。
二、劳动权益与企业经营自主权冲突时如何进行利益平衡
人有生、老、病、死，企业也有自身的生命周期。人在患病或受伤时，可能进行保守治疗，或者进行手术治疗，忌讳久拖不治，小手术变成大手术，甚至病入膏肓无药可治最终走向死亡。同样，在企业的生存和发展过程中，企业也需要及时根据市场变化情况进行各种经营方面的调整，笔者认为劳动合同法第四十条规定的客观情况发生重大变化解除劳动合同就像是小手术，而第四十一条规定的经济性裁员就像大手术，在企业可以通过小手术进行修正并健康发展的情况下，司法不应当过于严苛和进行过多的限制，否则就可能逼迫企业走到必须大手术的境地，最终受害的将会是企业的全体劳动者。企业实施小手术的过程中，可能有部分劳动者的劳动权益在客观上受到了损害，但是一方面这部分劳动者依法获得了解除劳动合同的经济补偿，另一方面其余绝大部分劳动者的劳动权益得到了维护，甚至企业持续发展还可能创造更多的就业机会。因此，司法裁判者在进行个案审理时，不应仅着眼在个别劳动者的权益保护上，还应从社会导向上进行宏观把握，当劳动权益与企业经营自主权冲突时，应从全局考虑对双方利益进行平衡。
三、如何防止企业以“客观情况发生重大变化”为借口任意解雇员工
为了防止企业滥用企业经营自主权和用工自主权，以“客观情况发生重大变化”作为任意解雇员工的借口，应从以下几个方面审查是否存在“客观情况发生重大变化”：
1、是否有充分的依据。比如法律法规的制定、修改或废止，当地政府的政策或决定，企业上级单位的决定或者股东会、董事会的决议，企业经营情况的财务、审计报告等。
2、是否“对事不对人”。即“客观情况发生重大变化”应是真实存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化，不应仅是为了替换掉特定的劳动者而实施。例如，用人单位主张由于经营战略的变化而撤销了某个部门，但实际上该部门只是变更了名称及人员，而部门职能和岗位职责并没有发生实质性变化，那么这种情况就不应属于“客观情况发生重大变化”。
3、是否已导致劳动合同全部或部分无法履行。即客观情况的变化已经导致失去了继续履行劳动合同的基础，或者如果继续履行劳动合同将导致显失公平。
