每个企业都有自己的组织战略，组织战略回答了企业是做什么的，做到什么程度。企业要实现组织战略要拥有一种核心能力，即将组织战略能够落地的能力。形成核心能力并不是单一的因素，而是各种资源能力交叉融合在一起形成的。组织的核心能力来源于企业生产经营价值链上各个环节，即供产销研发各个环节，每个环节应该做什么、做到什么程度、短板是什么、业务核心能力是什么、需要什么样的人才、需要员工的什么样的行为和态度等等。

如何有效的做到战略性人力资源管理？

一、建立人力资源管理理念

根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则，建立与企业相匹配，有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。

二、制定人力资源管理战略和人力资源规划

根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标，以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。

三、做好人力资源管理的关键

1、绩效管理

绩效考核方法较多，根据我自己的了解，涉及销售的企业大多数运用KPI 绩效考核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活。优秀的绩效管理，需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。（如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。）还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念，绩效结果应应用于员工的薪资福利调整，发现员工的培训需求，促进企业的人岗匹配，真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。

2、 招聘与配置

招聘大致流程为：招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘，确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结在整个招聘的过程中，应注意的有：

（1）招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多，应优中择优，选择愿意待在企业，企业也留得住的人才。

（2）招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生，那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。

（3）招聘的宣传也应具有针对性，如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼，而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。

（4）招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间，还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库，做好人才储备。

3、培训与开发

所有培训都要先进行培训需求分析，根据员工的实际需求，组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训，可以上午半天培训，下午员工实际操作，引导性地进行培训。

4、劳动关系管理

劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行。

5、薪酬与福利管理

薪酬与福利管理是一项技术性较强的工作。如何做好它，需要在掌握基础知识的基础上，结合企业的经营现状，从员工地角度思考和探索：什么样的薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。这相对于其他人力资源管理模块而言，更像是一种永无止境的探索，要与时俱进，满足日益增长的需求。在这方面，我还未在实际生活中有过类似的经历，所以不便擅自揣测。

6、人力资源规划

人力资源规划，是属于长期性的战略规划。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。