10案例精解二倍工资10大典型问题（详细得要命）| 劳动法库

文︱陈伟，北京市炜衡（深圳）律师事务所律师

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目录：

• 一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？

• 二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？

• 三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？

• 四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？

• 五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？

• 六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？

• 七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？

• 八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？

• 九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？

• 十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？

正文：

签订简易劳动合同是否视为劳动合同，如果劳动者一方故意不签订劳动合同如何处理，人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额，二倍工资的时效如何计算、满一年未签订劳动合同能否主张二倍工资……等等，这些问题仍然困扰着企业HR、劳动法律师、劳动争议仲裁员、法官。

现通过对近年来最新发生真实案例进行对比、分析等，结合本人的对法律的理解与运用，完成此文。

为表达简明扼要,“二倍工资”均指“未订立劳动合同二倍工资差额”。

案例一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？

【裁判要旨】

即便存在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。

【案情简介】

深圳市某某果商贸有限公司与刘某劳动争议案，深圳市中级人民院判决公司方支付刘某未订立劳动合同二倍工资差额。公司方不服深圳中级人民法院二审判决，向广东省高级人民法院申请再审，公司在《民事再审申请书》中诉称：根据《某某果物品交接表》，刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，责任在他。某某果公司无需支付未签合同双倍工资。

【法院判决】

广东省高级人民法院经审理认为，争议焦点为二审判决支持刘某主张的未签劳动合同双倍工资是否不当。关于未签劳动合同二倍工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动和支付经济补偿。因此，即便存在刘某已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。

广东省高级人民法院于2015年11月26日作出（2015）粤高法民申字第1271号《民事裁定书》，裁定驳回深圳市某某果商贸有限公司的再审申请。

【实务评析】

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十一条第二款规定，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。根据以上规定，只要用人单位有证据能证明用人单位提出要签订书面劳动合同，但是因劳动者的原因而没有签订劳动合同的，可免除其二倍工资的法律责任。上述案例中，用人单位称劳动者刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，实际上用人单位要就此主张进行举证，但因其未提出有力证据，故广东省高院对其免责主张未予采信。

因此，建议用人单位在发放劳动合同后，应当要求劳动者及时签订劳动合同，如劳动者不同意签订劳动合同，应当在合同上注明不签署的原因并收回存档。在用工之日起一个月劳动者不签订劳动合同的，实际上双方并没有在建立劳动合同方面形成一致意思表示，建议予以终止劳动关系。在劳动报酬、工作时间、工作内容等都没有谈妥且没有签订劳动合同的情况下，使用劳动者存在风险。

案例二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？

【裁判要旨】

入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同。

【案情简介】

上诉人（原审原告）陈某与上诉人（原审被告）深圳市某某某五金制品厂劳动争议纠纷一案，陈某不服广东省深圳市宝安区人民法院民事判决，提出上诉，认为入职登记表背面的简易劳动合同未经双方签字盖章，不应视为双方签订有劳动合同，要求判决某某某五金厂支付未签订书面劳动合同二倍工资差额20166.67元。

【法院判决】

深圳市中级人民法院经审理，认为关于双方争议的劳动合同签订情况，某某某五金厂主张陈某入职时双方已签订了简易劳动合同，简易劳动合同与入职登记表系一式两页，正面为入职登记表，背面为简易劳动合同。并提交了入职登记表、简易劳动合同予以证明。陈某对此不予认可，主张入职登记表中个人基本信息为本人填写，其他内容包括工资待遇、劳动合同条款均系某某某五金厂单方填写，并未经过陈某确认。本院认为，入职登记表背面的简易劳动合同，未经某某某五金厂盖章及陈某签名，不符合劳动合同成立的形式要件，故本院认定双方未签订书面劳动合同，根据相关法律规定，某某某五金厂应从陈某入职后一个月起支付二倍工资差额，具体金额为14986元。

综上，2015年5月26日，深圳市中级人民法院于作出（2015）深中法劳终字第2287号《民事判决书》，判决上诉人深圳市某某某五金制品厂于本判决生效之日起十日内支付上诉人陈某二倍工资差额14986元。

【实务评析】

劳动合同作为一份合同，必须要双方签字盖章才具有法律效力。如果双方仅在《入职登记表》上有签字，而没有在登记表背后的简易劳动合同上签字，并不能视为双方已签订有劳动合同。无论是简易劳动合同，还是所谓劳动局版本劳动合同，只要具备《劳动合同法》第十七条规定的条款，都是合法有效的。

因此，劳动合同无论是否简易，均应当由双方签字、盖章，形式上要合乎“合同”的基本要求。

案例三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？

【裁判要旨】

与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。

【案情简介】

周某系深圳某材料科技有限公司（下称“某材料公司”）人力资源经理，某材料公司以周某试用期不符合录用条件而提出解除劳动关系。后，曾某申请仲裁，主张某材料公司支付解除劳动关系赔偿金，以及未签书面劳动合同的二倍工资差额。

某材料公司主张周某为人力资源经理，负责保管劳动合同，周某的劳动合同系其本人利用职务之便带走；且假使双方未签订书面劳动合同，也是周某本人失职所致，某材料公司无需支付二倍工资差额。

【法院判决】

深圳市中级人民法院裁判认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，自劳动者入职之日起的一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。因此，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。从用人单位规范管理的角度，对于在用人单位从事人事管理的劳动者的书面劳动合同，理应安排他人另行保管。

当用人单位与劳动者就是否签订了劳动合同发生争议时，应由用人单位承担举证义务。本案中，某材料公司提交的报警回执并不足以说明周某存在利用职务之便取走其本人书面劳动合同的事实，其提交的其他员工的劳动合同及相关电子邮件亦无法证明其已与周某签订书面劳动合同的事实。

周某虽在某材料公司从事人事管理工作，但依据相关法律法规，其不得代表某材料公司与其自身签订合同，某材料公司依法应当委派他人代表某材料公司与周某签订书面劳动合同，某材料公司并未提供证据证明其已委派他人与周某签订书面劳动合同。故某材料公司主张双方未签订书面劳动合同系因周某本人过错造成，其不存在过错的上诉理由不成立，不予支持。

同时，某材料公司亦未提交其他具有劳动合同性质的书面文件。因此，原审判决某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额76395元无误，予以维持。

【实务评析】

从管理角度来讲，人力资源经理也是劳动者，只不过是岗位比特殊而已。不能因为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合同就是其失职并可免除二倍工资风险。从保护劳动者权益角度，以及劳动合同法所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。对于人力资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另行保管，以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。

案例四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？

【裁判要旨】

在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资。

【案情简介】

再审申请人张某某因与被申请人某某实业（深圳）有限公司因追索劳动报酬及经济补偿金纠纷一案，因其主张自用工之日起满一年以后的未订立劳动合同二倍工资，深圳中院不予支持，故不服一审民事判决，向广东省高院申请再审，要求未判令某某公司支付处用工之日起满一年后未签劳动合同的二倍工资差额。

【法院判决】

广东省高院经审查认为，张某某与某某公司之间存在事实劳动关系，双方当事人的劳动权利义务依法应受劳动法律法规的调整。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。依据上述规定，用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同。也就是说，在用工之日起满一年之后用人单位与劳动者之间已经被视为订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续，用人单位应承担未签订无固定期限劳动合同的经济补偿金责任，并不需支付双倍工资，故一、二审法院驳回张某某要求支付未签订劳动合同的二倍工资的诉讼请求，符合上述规定。

综上，2013年12月17日，广东省高级人民法院（2013）作出粤高法民申字第1572号《民事裁定书》，驳回张某某的再审申请。

【实务评析】

一般情况下，双方不签订劳动合同的状况是持续的，比如员工入职后1至2年，员工可能一直没有与用人单位签订劳动合同，很多劳动者在申请仲裁时，会提出两年甚至三年的二倍工资诉求。那么其二倍工资要计算至什么时候？法律关于二倍工资能支持多少个月呢？根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”从这一条可以看出，二倍工资从入职第2个月起至1年，即11个月。本律师认同省高院的法律适用意见，从满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，即视为双方已签订无固定期限劳动合同，双方应当补签一份无固定期限劳动合同，劳动者的权益保护已通过无固定期限劳动合同的方式得以体现，故不再另行支付二倍工资。

案例五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？

【裁判要旨】

即使劳动者未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，用人单位仍可以选择在一个月内终止与其的劳动关系，但用人单位并未终止与劳动者之间的劳动关系，故应支付未签订劳动合同二倍工资差额。

【案情简介】

再审申请人深圳市某某时装有限公司因与被申请人向某某劳动争议纠纷一案，公司认为：向某某不提供签订劳动合同必备资料，致使双方无法签订劳动合同，责任在向某某，申请人无须支付未签劳动合同双倍工资。深圳市中级人民法院（2013）深中法劳终字第1747号民事判决书判决公司支付劳动者二倍工资，属适用法律不当，故向广东省高院申请再审。

【法院判决】

广东省高院经审理认为，即使向某某未在用工之日起一个月内提交原单位离职证明导致不能签订书面劳动合同，某某公司仍可以选择在一个月内终止与向某某的劳动关系，但某某公司并未终止与向某某之间的劳动关系，在某某公司未终止与向某某之间劳动关系的前提下，超过一个月不满一年未与向某某签订书面劳动合同，依法即须向向某某支付未签劳动合同二倍工资，故某某公司主张向某某不提供签订劳动合同必备资料致使双方无法签订劳动合同的申请再审理由缺乏法律依据，本院不予采纳。

综上，2013年12月17日，广东省高院作出（2013）粤高法民申字第1603号《民事裁定书》，驳回深圳市某某时装有限公司的再审请求。

【实务评析】

此案例和第一个案例非常类似，即如因劳动者的原因导致未能签订劳动合同的，可作为二倍工资的免责情形，但前提是用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在过错。本案中，在劳动者没有提供原单位开具的离职证明情形下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。故如果劳动者未能提供离职证明，为避免用人单位和劳动者同时被劳动者的用单位起诉的风险，用人单位应当在一个月内终止与劳动者的劳动关系。如确需使用该劳动者，用人单位的HR应当及时向原单位核实劳动者离职情况，然后在一个月内决定是终止劳动关系，还是继续使用劳动者并签订劳动合同。

案例六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？

【裁判要旨】

录音不能单独作为认定事实的依据，劳动者没有提供其他证据进一步佐证的情况下，二审判决采信《劳动合同》，认定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，对劳动者提出的支付未签订书面劳动合同两倍工资的诉请不予支持，并无不当。

【案情简介】

再审申请人旷某某因与被申请人深圳市某某装饰设计工程有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，不服深圳中院二审判决，申请再审。旷某某认为双方签订的《劳动合同》中约定的合同期限是2014年4月4日至2015年4月4日，某某公司提交的《劳动合同》系被申请人偷换页码伪造而成。提供的录音材料可以证明《劳动合同》的期限并未包含2013年9月12日至2014年4月1日，某某公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资，故提起再审，要求支持二倍工资诉求。

【法院判决】

广东省高院经审理认为，关于二审判决采信某某公司提交的《劳动合同》是否正确的问题，根据旷某某签名的《劳动合同》显示合同固定期限从2013年8月12日起至2015年8月11日止。旷某某主张合同系变造而来，合同签订时间为2014年4月4日，为此提交了谈话录音。但某某公司对录音资料的真实性不予认可，且录音资料中显示的旷某某主动表示要求离职的内容，与旷某某在诉讼中关于的某某公司口头将其辞退的陈述矛盾。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条第（三）项的规定，该录音不能单独作为认定事实的依据。旷某某没有提供其他证据进一步佐证的情况下，二审判决采信《劳动合同》，认定合同期限自2013年8月12日至2015年8月11日止，对旷某某提出的支付未签订书面劳动合同两倍工资的诉请不予支持，并无不当。

据此，广东省高院于2015年9月14日作出（2015）粤高法民申字第806号《民事裁定书》：驳回再审申请。

【实务评析】

根据谁主张谁举证的一般举证规则，劳动者主张用人单位调换页码,伪造或变造劳动合同,应当提供相关的证据，本案中劳动者主张合同伪造，并提交录音证据，但录音证据中显示其本人主动要求离职，与其诉讼中主张被辞退的说法相矛盾，根据逻辑推理中的矛盾律，两者矛盾必有一假，法院得出劳动者自相矛盾的自由心证，同时视为录音证据存在瑕疵，不能作为证据使用。

因此，在诉讼中无论是劳动者还是用人单位，都应当清楚自己的举证责任，并应对自己的主张提供相关的证据。

案例七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？

【裁判要旨】

劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应当自劳动者入职后领取当月工资时逐月起算。

【案情简介】

再审申请人韩某因与被申请人深圳市某某某家具配件有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第2454号民事判决，向广东省高院申请再审。韩某诉称：主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额有法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八十二条的规定，某某某公司应当自订立无固定期限劳动合同之日向我方每月支付二倍工资差额。

【法院判决】

广东省高院经审理认为，关于某某某公司应否支付未签订劳动合同以及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的问题。用人单位因未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。因此，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害，故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应当自劳动者入职后领取当月工资时逐月起算。本案中，韩某至2013年10月29日才申请仲裁，故其主张的2010年2月6日至2011年1月4日的未签订劳动合同二倍工资差额，已经超过一年的仲裁时效，二审判决对该主张不予支持，并无不当。至于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，缺乏法律依据，二审判决不予支持，亦无不当。

综上，2014年10月20日，广东省高院作出（2014）粤高法民申字第2187号《民事裁定书》：驳回再审申请。

【实务评析】

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，关于二倍工资的诉求，也应当从当事人知晓用人单位未签订劳动合同之日起开始计算。劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资，因此这时就应当主张双倍工资，即时效应当从自建立用工关系之日起第二个月起的一年以内，到第十二个月起的一年之内，劳动者就应当及时主张二倍工资差额，而不能让权利在床上睡觉，否则视为放弃自己的权利。

因此，有权利应当及时行使，并应当在法定的时效之内行使。超过时效，视为自动放弃。

案例八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？

【裁判要旨】

签订第三次劳动合同时，劳动者本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且在用人单位提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与用人单位继续保持固定期限劳动合同关系。

【案情简介】

再审申请人金某因与被申请人深圳市某某贸易部劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2014）深中法劳终字第4747号民事判决，向广东省高院申请再审。金某申请再审称：二审判决认定双方系自愿签订固定期限劳动合同错误，深圳市某某贸易部应当支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。据此，请求立案再审。

【法院判决】

广东省高院经审理，认为关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资问题，金某与深圳市某某贸易部签订了两次固定期限劳动合同后，已经符合与深圳市某某贸易部签订无固定期限劳动合同的条件，其在与深圳市某某贸易部签订第三次劳动合同时本可以提出签订无固定期限劳动合同的要求但并未提出，并且在深圳市某某贸易部提供的第三份固定期限劳动合同上签字确认，该行为表明其同意与深圳市某某贸易部继续保持固定期限劳动合同关系，且金某亦未能提供证据证明深圳市某某贸易部存在强迫其签订固定期限劳动合同的行为，故二审判决关于双方系自愿签订了固定期限劳动合同的认定并无不当。金某申请再审的理由不能成立，本院不予采纳。

2015年7月20日，广东省高院作出（2015）粤高法民申字第478号《民事裁定书》，裁定驳回金某的再审请求。

【实务评析】

此类纠纷在现实生活中大量存在，在双方签订了两次固定期限劳动合同以后，根据法律规定，第三次应当签订无固定期限劳动合同，但往往双方又签订了第三份固定期限的劳动合同，劳动者认为双方本应签订无固定期限合同，故第三份固定期限劳动合同是用人单位采取欺诈手段让劳动者签订的，并以此为由主张第三份固定期限劳动合同无效，并要求支付二倍工资差额。

在此提醒大家，第三次签订无固定期限是劳动者的权利，既然是权利，那么可以行使，也可以不行使，放弃这一权利也是不违反法律规定。如果劳动者不同意签订第三次固定期限劳动合同，不应当予以签字，签字后再反悔不受法律保护。因此在签字之前应当先想好，而不能签字后再反悔。因此，关于是否是强迫，是否存在违反真实意思表示的情形，法院实际上难以查清，只能推定是双方的真实意思表示。

案例九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？

【裁判要旨】

劳动者作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产生的法律后果及其应该承担的法律责任。由于劳动者未能提供证据证明其签订《劳动合同》时存在无效的事实，应承担举证不能的法律后果。

【案情简介】

上诉人谭某某为与被上诉人深圳市某某市政服务有限公司（下称某某公司）因劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2013）深龙法山民初字第308号民事判决，向深圳市中级人民法院提起上诉。谭某某认为签字时本人没有看《劳动合同》内容，故该《劳动合同》实际上是无效的。公司应当支付二倍工资。

【法院判决】

深圳市中级人民法院认为，上诉人谭某某与被上诉人某某公司存在劳动关系，双方的合法权益均受到劳动法律法规的保护。关于二倍工资，谭某某承认该《劳动合同》尾部落款乙方栏上的签名是本人所签，但主张对该《劳动合同》内容不清楚。本院认为，谭某某作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产生的法律后果及其应该承担的法律责任。由于谭某某未能提供证据证明其签订《劳动合同》时存在无效的事实，应承担举证不能的法律后果。因此，本院对双方于2011年4月3日签订的劳动合同真实性、合法性予以确认。该《劳动合同》双方约定的期限为：固定期限从2011年4月3日起至2013年5月15日止。因此，谭某某上诉主张确认劳动合同无效、要求某某市政公司支付2011年4月3日至2012年2月29日未签订劳动合同的二倍工资差额证据不足，理由不能成立，本院不予支持。一审判决对此认定并无不当，本院予以维持。关于2011年4月1日至4月2日未签订劳动合同二倍工资，因已超过诉讼时效，依法亦不应予以支持。

2014年8月15日，深圳市中级人民法院作出（2014）深中法劳终字第1326号《民事判决书》，维持了一审判决关于二倍工资的判决事项。

【实务评析】

签名即视为对签字文件内容的认可，如果不认可，应当注明“不同意”或者“不认可”，否则即视为认可。这是一项基本法律常识。任何一个年满十八周岁且精神正常的成年人，作为一个完全民事行为能力人，理应知道其所签名可能产生的法律后果及其应该承担的法律责任。因此不能以其不清楚《劳动合同》的内容为由，而主张劳动合同无效，并近而主张二倍工资差额。

因此，本案提醒大家，无论是HR，还是劳动者，只要签字，即视为认可。在签字之前，请充分阅读，并三思。

案例十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？

【裁判要旨】

用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬。因此，二倍工资的仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，也即从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年

【案情简介】

上诉人刘某某为与被上诉人深圳市某某文具用品有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2011）深龙法劳初字第4657号民事判决，向深圳市中级人民法院提起上诉。上诉人刘某某认为, 主张二倍工资不应受一年的仲裁时效的限制，一审法院没有全部支付其二倍工资，缺乏法律依据，要求二审法院予以支持。

【法院判决】

关于刘某某上诉主张的未签劳动合同的二倍工资，刘某某于2009年8月28日入职，因双方未签劳动合同，某某公司依法应向刘某某支付2009年9月28日至2010年8月27日期间的二倍工资。刘某某主张二倍工资不应受一年的仲裁时效的限制，对此，本院认为，用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，因此，二倍工资的仲裁时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，也即从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。刘某某每月领取上个月的工资，其于2011年5月6日申请仲裁，因此，其2010年3月以前的二倍工资已经超过仲裁时效，原审认定正确，本院予以确认。从2010年4月至2010年8月27日，二倍工资应为7114.98元。

综上，深圳中院于2014年2月13日作出（2013）深中法劳终字第5580号《民事判决书》，判决被上诉人深圳市某某文具用品有限公司应于本判决生效之日起五日内向上诉人刘某某支付未签劳动合同的二倍工资7114.98元。

【实务评析】

关于二倍工资，很多劳动者认为是劳动报酬，实际上，用人单位未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资是法律对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者的劳动报酬，据此，应当适用一年仲裁时效的规定。

实操建议：

上述10个案例均是关于二倍工资差额的典型案例，通过上述案例不难看出，关于未签订劳动合同二倍工资无论是在认识上，还是在司法审判实践中，均存在不同的认识，为此，北京市炜衡（深圳）律师事务所陈伟律师建议如下：

1、《劳动合同法》第17条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

上述是关于劳动合同完整条款的描述，与其签署简易劳动合同，还不如签署一份内容完备的合同。

无论是简易劳动合同还是详细版劳动合同，均要求双方签字盖章。

2、自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。也就是说，如果用人单位认为未签订劳动合同的责任在于劳动者的，应当举证证明，否则要承担举证不能的不利后果，第一个案例、案例五即是这种情形。在案例五中，劳动者没有提供离职证明，同时不能作为用人单位不与其签订劳动合同的免责事由。在此情况下，用人单位可以选择在1个月内终止与劳动者的劳动关系，但是用人单位在明知其没有提供离职证明的情况下，仍使用劳动者，且不与其签订劳动者，故应支付二倍工资。即，证明劳动者原因未签订劳动合同，很难。与其承担风险，不如要么辞退劳动者，要么与劳动者签订劳动合同。

3、HR经理、HR总监也是劳动者，而与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。否则，用人单位以HR经理、HR总监负有监督别人签署劳动合同为由，提出免责，得不到法律上的支持。

4、关于满一年以后，用人单位是否还应当支付二倍工资的问题，上述有几个案例均涉及到这个问题。用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，在此期间用人单位应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定每月支付劳动者两倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日开始，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后法律法规视为用人单位与劳动者之间已订立了无固定期限劳动合同，在此情况下无需支付二倍工资。

5、案例七和案例十告诉我们，二倍工资不是劳动报酬，因此适用一年仲裁时效的规定。用人单位因未依法与劳动者签订劳动合同而额外支付的一倍工资应随劳动者正常的劳动报酬一起逐月发放，而劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订劳动合同的二倍工资，因此，二倍工资的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。超过这个时间，过期作废。因此，劳动者如要维权，应当在仲裁时效内提出。

6、用人单位在办理员工入职手续时就应当与其签订书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这里虽然有一个月的宽限期，但实践操作中还是慎用这一个月的宽限期，宽限期是一个柔和的陷阱，在员工入职时立即签订书面劳动合同为宜。

7、书面劳动合同应当具备《劳动合同法》要求的全部必备条款。《劳动合同法》第十七条对于劳动合同应当具备的九项条款有明确规定，用人单位可参照对本单位通用劳动合同文本进行合规审查。

8、用人单位除了员工新入职签订劳动合同以外，还要注意劳动合同的到期续签及管理。

9、劳动合同与规章制度的发放应当有另外保存的签收表，而对于劳动合同、签收记录、规章培训签到表等如有条件的，则应另外保存，以防范单位与人力资源部门等内部人员之间发生不必要的纠纷。